BAB V DESAIN DAN STRUKTUR ORGANISASI FORMAL

Organisasi formal dapat diibaratkan sebagai sebuah”kendaraan”untuk mencapai tempat tujuan secara bersama. Menurut para penulis teori organisasi klasik, organisasi formal adalah system kegiatan terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan di bawah kekuasaan dan kepemimpinan.
Struktur organisasi formal di bagi menjadi dua yaitu :
Yang pertama adalah Model struktur dimana kita dapat mempergunakan prinsip-prinsip teori organisasi dan yang kedua adalah dimensi-dimensi dasar struktur yang akan menentukan kegiatan-kegiatan dan hubungan-hubungan yang harus dilakukan dan tingkat spesialisasi yang dapat diberikan.
Variabel-variabel kunci yang menentukan desain struktual organisasi, yaitu:
1. Strategi Organisasi
2. Lingkungan yang melingkupinya
3. Teknologi yang digunakan
4. Orang-orang yang terlibat dalam oraganisasi

Strategi dan struktur
Hubungan erat antara strategi dan struktur organisasional pertama kali di jelaskan oleh Chandler dalam studinya pada beberapa perusahan besar di Amerika. Setelah menganalisa sejarah perkembangan perusahanm-perusahan seperti General Motors, Du Pont, Standard Oil, dan Sears, Roebuck, Chandler menyimpulkan perubahan-perubahan strategi mengakibatkan perubahan-perubahan desain organisasi. Dia menyatakan bahwa “struktur mengikuti strategi.
Dalam pemilihan suatu strategi – dan struktur untuk mengimplementasikannya-para manejer harus mempertimbangankan pengaruh linhkungan eksternal terhadap organisasi. Hubungan antara strategi, struktur dan lingkungan dapat di pandang dari dua perspektif utama. Dalam pandangan pertama, organisasi adalah reaktif terhadap lingkungannya proses perumusan strategi nharus memperhatikan lingkungan dimana organisasi beroprasi pada saat sekarang dan akan beroprasi di waktu yang akn dating.
Strategi pada gilirannya akan mempengaruhi struktur organisasi dengan penjelasan sebagai berikut:
1. Strategi menentukan kegiatan-kegiatan organisasional, yang merupakan basis pokok bagi desain oerganisasi. Sebagai contoh , kegiatan-kegiatan dengan kreativitas dan kebutuhan teknis sangat tinggi mungkin desain organisasi tipe matriks.
2. Strategi mempengaruhi pemilihan teknologi dan orang-orang yang tepat untuk pelaksanaan kegiatan-kegiatan tersebut dan hal ini selanjutnya mempengaruhi struktur yang sesuai.
3. Strategi menentukan lingkungan spesifikasi dimana organisasi akan beroprasi, ini juga mempengarahui struktur.

Lingkungan Eksternal dan Struktur
Tiga tipe lingkungan dalam pengaruh lingkungan pada desain organisasional sebagai berikut :
1. Lingkungan Stabil, yaitu lingkungan dengan sedikit atau tanpa perubahan yang tidak diperkirakan atau tiba-tiba.
2. Lingkungan berubah (changing environment), yaitu lingkunan dimana inovasi mungkin terjadi dalam setiap atau semua bidang yang telah disebut diatas, produk, pasar, hokum, atau teknologi.
3. Lingkungan bergejolak (turbulent environment) bila para pesaing melempar produk baru dan tak terduga ke pasaran, hokum sering dig anti, kemajuan teknologi merubah secara drastic desain produk dan metode-motode produksi.

Teknologi dan struktur
Menurut Woodward, ada sejumlah hubungan antara proses teknologi dan struktur organisasi, yang dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Semakin kompleks teknoklogi semakin besar jumlah manejer dan tingkatan manajemen. Dengan kata lain teknologi yang akan kompleks menyebabkan struktur organisasi berbentuk “tall”dan memerlukan derajat supervise dan koordinasi yang lebih besar.
2. Rentang manajemen para manajer lini pertama meningkatkan dari produksi unit ke massa dan kemudian turun dari produksi massa ke proses. Para karyawan tingkatan bawah dalam perusahaan-perusahaan produksi unit dan proses cenderung melakukan perkerjaan yang memerlukan ketrampilan tinggi.
3. Semakin tinggi kompleksitas tekhnologi perusahan, semakin besar jumlah staf administratif dan klerikal. Semakin besar jumlah para manajer dalam perusahaan yang kompleks secara teknologismemerlukan jasa-jasa pendukung.

Orang dan struktur
Manajer dan struktur adalah nilai -nilai manjerial merupakan faktor penting dalam penentuan strategi organisasi.
Setiap teknologi ada aspek-aspek struktur organisional spesifik yang berkaitan dengan pelaksanaan kerja yang lebih berhasil.
Karyawan dan struktur faktor-faktor seperti tingkat pendidikan, latar belakang, derajat minat pada pekerjaan para karyawan, dan ketersediaan berbagai alternatif di luar organisasi merupakn penentuan-penentuan penting struktur organisasi.

Proses desain Organisasi
Proses desain organisasi dapat di mulai dari bawah ke atas (bootom up) atau dari atas ke bawah (down up). dengan prosedur atas ke bawah, tujuan-tujuan organisional umum di terjemahkan menjadi tujuan-tujuan khusus sebagai sarana pencapaian hasil akhir yang diinginkan.
Dengan pendekatan bawah ke atas, proses-proses dasar organisasi akan di tetapkan terlebih dahulu, di mana hal ini berarti merumuskan dan menentukan secara simultan teknologi inti yang di gunakan.
Meskipun secara teoristis dapat dijelaskan secara terpisah, kedua prosedur tersebut dalam kenyataannya saling tergantung. Dalam praktek, dua prosedur desain organisasi ini berjalan dengan identifikasi yang terpisah. uasaha-usaha perancangan kembali biasanya hanya menyangkut beberapa bagian struktur, seperti suatu departemen dipindahkan dari wakil direktur satu ke lain, kelompok-kelompok diatur kembali, prosedur-proseduyr pelapor dimodifikasi,  dan sebagiannya.

Pendekatan Kontigensi dalam desain Organisasi
Banyak teoritis manajemen dan manajer praktek yang menyatakan keraguannya tentang suatu cara yang ideal untuk merancang organisasi. struktur yang paling cocok bagi organisasi sangat tergantung pada keadaan-keadaan tertentu organisasi pada waktu tertentu, tugas maanajer dalam desaian organisasi adaalah menetapkan suatu "kesesuain" efektif antara struktur organisasi dan variabel-variabel tersebut.


MODEL-MODEL STRUKTUR ORGANISASI
Struktur organisasi merupakan perwujudan yang menetukan hubungan diantara fungsi-fungsi dalam suatu organisasi serta wewenang dan tanggung jawab setiap anggita organisasi yang menjalankan masing-masing tugasnya. Berikut ini akan dibahas tiga model struktur organisasi yang dikenal Model tradisional, Model hubungan manusiawi, dan Model sumber daya manusia :


Model Tradisional
Model struktur tradisional secara esensial adlah piramid. Piramit dapat menunjukan suatu kombinasi hirarki berbagai modul yang didasarkan pada konsep-konsep desain organisasi tradisional. Masing-masing tingkatan hirarkis menggambarkan segmen struktur (satuan kerja, departemen, divisi, bagian, dan sebagainya) dan hubungan-hubungan pekerjaan atasan-bawahan.
Model Hubungan Manusiawi
Model hubungan manusiawi tidak mengalami perubahan mendasar dalam struktur formalnya dibandingkan model tradisional. Model hubungan manusiawi secara eksplisit mengakui bahwa orang tidaklah selalu bertindak persis segaris dengan posisi-posisi dan hubungan-hubungan menurut struktur formalnya. Walaupun model hubungan manusiawi mengukapkan ketidak sempurnaan tetapi struktur hubungan manusiawi tidak menyarankan struktur hubungan manusiawi tidak menyarankan struktur formalnya dimodifikasi. berikut teknik-teknik dan prilaku-prilaku strukjtual"off line":

   1. Yang paling penting adalah model hubungan manusiawi "mempersilahnkan" para manajer untuk memperguanakan kemampuan kepemimpinannya untuk mengurangi friksi-friksi dia ntara orang-orang dan jabatan-jabatan mereka dalam organisas, serta mengembangkan hubungan kerjasama yang baik antara para anggota organisasi yang bertanggung jawab kepadanya.
   2. Pendefkatan hubungan manusiawi menyaranka manajer memanfaatkan organisasi informal dalam departemennya yang menunjukan bahwa ia memberikan tanggapan koorperatif dan bukannya mlah menentang.
   3. Pendekatan hubungan manusiawi ditunjukkan dengan sejumlah teknik atau program yang biasanya di bawah yurisdiksi atau kewenangan departemen personalia, yang dirancang untuk melayani kebutuhan-kebutuhan seluruh anggota organisasi.  
       
      Model Sumber Daya Manusia

          Implikasi model sumber daya manusia pada struktur organisasi, walaupun abstrak adalah jelas.  Model ini berpendapat bahwa pada hakikatnya manusia mempunyai kemampuan untuk mempelajari pengarahan dan pengendalian diri lebih kreatif daripada pekerjaan mereka sekarang, dan bahwa tugas manager adalah menciptakan suatu lingkungan dimana mereka dapat meningkatkan sumbangan kapasitasnya pada organisasi.

      Dimensi-dimensi dasar struktur organisasi

      Pembagian kerja

         Seperti telah dikemukakan di muka, desain organisasi secara esential menyangkut penyusunan suatu organisasi (Perusahaan) untuk mencapai effektifitas optimum.  Dengan norma-norma rasionalitas (Efisiensi) organisasi di rancang untuk memungkinkan tercapainya tujuan dimana individu-individu tidak dapat mencapainya sendiri.  Usaha-usaha lebih dari satu orang, sejalan dengan berkembanganya organisasi, akan mencapai suatu tingkat kompleksitas tertentu.  Oleh karena itu, para anggota organisasi dihadapkan pada dua perhatian pokok :
      1.       Pembagian kerja yang dilaksanakan, dan
      2.       Penetuan basis yang tepat untuk pengelompokan kegiatan-kegiatan agar menghasilkan satuan-satuan kerja yang efisien dan menguntungkan bagi organisasi secara keseluruhan.
          Pembagian atau dekomposisi seluruh pekerjaan yang harus dilaksanakan menjadi unsur-unsur kerja yang semakin kecil disebut “ Pembedaan horizontal “ atau lebih dikenal dengan istilah “ Pembagian kerja” (Divison Of Labour).
                      Secara ringkas dapay dinyatakan bahwa pembagian kerja akan mempengaruhi tingkat prestasi organisasi melalui minimisasi ketergantungan pada individu-individu tertentu atau keterampilan-keterampilan khusus, dan gerakan-gerakan atau perpindahan yang percuma komponen-komponen pekerjaan besar.

      BERBAGAI FUNGSI YANG MELEKAT PADA STRUKTUR ORGANISASI
                    
                      Pengembangan struktur organisasi formal bersangkutan juga dengan penyusunan hubungan-hubungan yang terjadi dalam struktur. Beberapa diantaranya dilakukan secara formal, tetapi sebagian besar dicapai melalui aturan pengembangan formal. Kegiatan-kegiatan dan hubungan-hubungan sebagai fungsi-fungsi structural yang terjadi secara garis besar dapat diperinci sebagai berikut:
      1.       Wewenang, arti wewenang (authority) adalah hak melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan sesuatu. Wewenang ada bila seorang manajer mempunyai hak untuk memberi perintah dan tugas, serta menilai pelaksanaan kerja karyawan yang bekerja untuk nya
      2.       Kekuasaan, kekuasaan (Power) kekuasaan adalah kemampuan untuk melakukan sesuatu.
      3.       Tanggung jawab, tanggung jawab (responsibility) adalah kewajiban untuk melakukan sesuatu. Dalam organisasi tanggung jawab adalah kewajiban seseorang untuk melaksanakan tugas atau fungsi organisasi.
      4.       Akuntabilitas, accountability adalah faktor di luar individu dan perasaan pribadinya.

TULISAN ORGANISASI DAN METODE

1.Bagaimana kiat-kiat belajar di perguruan tinggi?
Jwb: - mendengarkan dosen saat menerangkan materi
        - mencatat materi
        - mengulangi kembali materi sesampainya kita di rumah
        - datang tepat waktu
        - pandai mencari teman untuk saling berbagi ilmu

2.Apa makna sukses menurut anda?
Jwb: menurut saya sukses adalah ketika hidup kita sudah bisa memberikan manfaat bagi keluarga dan orang lain

3.Apa yang anda lakukan setelah lulus kuliah?
Jwb: mencari pekerjaan agar bisa melanjutkan ke jenjang S1

4.apa yang dimaksud dengan “sarjana membumi”

Jwb: seseorang yang telah mempunyai wawasan tinggi yang ilmunya telah bisa memberikan manfaat bagi orang banyak

RINGKASAN TEORI ORGANISASI KLASIK

Konsep-konsep tentang organisasi telah berkembang mulai tahun 1800-an, dan konsep-konsep ini sekarang di kenal sebagai teori lasik (classical theory) atau kadang-kadang di sebut juga teori tradisional.  Teori klasik berkembang dalam tiga aliran : birokrasi, teori administrasi, dan manajemen ilmiah. Ketiga aliran ini di bangun atas dasar anggapan-anggapan yang sama dan semuanya berkembang sekitar tahun 1900-1950.

TEORI BIROKRASI

Teori ini dikemukakan oleh Max Weber dalam bukunya : The Protestant Ethic and Spirit of Capitalism. Kata birokrasi mula-mula berasal dari kata legal-rasional. Menurut Weber bentuk organisasi yang birokratik secara kodratnya adalah bentuk organisasi yang paling efisien.

Weber mengemukakan karakteristik-karakteristik birokrasi sebagai berikut :

1. Pembagian kerja yang jelas.
2. Hirarki wewenang yang di rumuskan secara baik.
3. Program rasional dalam pencapaian tujuan organisasi.
4. Sistem prosedur bagi pananganan situasi kerja.
5. Sistem aturan yang mencakup hak-hak dan kewajiban-kewajiban posisi para pemegang jabatan.
6. Hubungan-hubungan antar pribadi yang bersifat “impersonal”.

Jadi, birokrasi adalah sebuah model organisasi normative, yang menekankan struktur dalam organisasi.

TEORI ADMINISTRASI

Teori administrasi adalah bagian kedua dari teori organisasi klasik. Teori administrasi berkembang sejak tahun 1900. Teori ini sebagian besar dikembangkan atas dasar sumbangan Henri Fayol dan Lyndall Urwick dari Eropa, serata Mooney dan Reiley di Amerika.




Henri Fayol

Henri Fayol (1841-1925), seorang indrustrialis dari Perancis pada tahun 1916 telah menulis masalah-masalah tehnik dan administrasi dalam bukunya yang terkenal, Administration Industrielle et Generale (administrasi industri dan umun).

Fayol menyatakan bahwa semua kegiatan-kegiatan indrustial dapat dibagi menjadi 6 (enam) kelompok :

1. Kegiatan-kegiatan teknikal
2. Kegiatan-kegiatan komersial
3. Kegiatan-kegiatan financial.
4. Kegiatan-kegiatan keamanan.
5. Kegiatan-kegiatan akuntansi.
6. Kegiatan-kegiatan manajerial.


Fayol mengemukakan dan membahas 14 kaidah manajemen yang menjadi dasar perkembangan teori administrasi.
Prinsip-prinsip dari fuyol tersebut, sebagai berikut :

1. Pembagian kerja.
2. Wewenang dan tanggung jawab.
3. Disiplin.
4. Kesatuan perintah.
5. Kesatuan pengarahan.
6. Mendahulukan kepentingan umum daripada kepentingan pribadi.
7. Balas jasa.
8. Sentralisasi.
9. Rantai scalar.
10. Aturan.
11. Keadilan.
12. Kelanggengan personalia.
13. Inisiatif.
14. Semangat korps.

URWICK DAN GULICK : MOONEY DAN REILLY

A Technical Problem dan The Function of Administrasion. Kedua makalah ini kemudian dimuat dalam buku kumpulan makalah tentang organisasi, Papers on the Science of Administration.

Dalam makalah-makalah mereka, Gulick dan Urwick memperkenalkan prinsip-prinsip yang berhubungan dengan pembagian kerjam koordinasi, penciptaan departemen-departemen yang disusun atas dasar “tujuan, proses, personalia, dan tempat” dan penggunaan staff.
Di Amerika Serikat, James D. Mooney dan Allen Reilly dalam tahun 1931 menulis dan menerbitkan buku mereka, Onward Industry.
Mereka menekankan tiga prinsip organisasi yag mereka teliti dan temukan telah dijalankan dalam organisasi-organisasi pemerintahan, agama, militer, dan bisnis. Ketiga konsep tersebut adalah :

1. Prinsip koordinasi.
2. Prinsip scalar.
3. Prinsip fungsional.


MANAJEMEN ILMIAH

Manajemen ilmiah (Scientific Manajement), dikembangkan mulai sekitar tahun 1900, oleh Frederick Winslow Taylor, telah dipergunakan cukup luas.
Taylor mencoba mengembangkan metode kerja yang lebih efisien dengan mengadakan pendekatan ilmiah terhadap masalah-masalah manajemen.
Sebagai hasilnya dia mengemukakan empat kaidah dasar manajemen yang harus dilaksanakan dalam organisasi perusahaan, yaitu :

1. Menggantikan metoda-metoda kerja dalam praktek dengna berbagai metoda yg dikembangkan atas dasar ilmu pengetahuan tentang kerja yang ilmiah dan benar.
2. Mengadakan seleksi, latihan-latihan dan pengembangan para karyawan secara ilmiah.
3. Pengembangan ilmu tentang kerja serta seleksi.
4. Dikembangkan semangat dan mental para karyawan.


Secara ringkas, Taylor mengindetifikasikan karakteristik manajemen ilmiah :

Science not rule of thumb
Harmony, not discord.
Coorperation, not individualism
Maximum output, in place of rentricted output.
The development of each man to his greatest efficiency and prosperity.


TEORI KLASIK : ANATOMI ORGANISASI FORMAL

Teori organisasi klasik hamper sepenuhnya menguraikan anatomi formal. Hal ini tercantum dalam teori-teori di muka yang dikemukakan oleh para penulis terkenal, antara lain seperti weber, Fayol, Taylor, dll.


Definisi Organisasi Formal

Empat Unsur pokok organisasi formal yang selalu muncul dalam leteratur- leteratur manajemen adalah :

1. Sistem kegiatan terkoordinasi.
2. Kelompok orang.
3. Kerjasama untuk mencapai tujuan.


Organisasi formal adalah sistem kegiatan yang terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan di bawah kekuasaan dan kepemimpinan.

Dasar-dasar organisasi menurut teori klasik

Adanya suatu organisasi atau koordinasi bergantung pada empat kondisi pokok yang harus ada sebelum “kesatuan kegiatan” itu mungkin terjadi. Kondisi-kondisi tersebut adalah sebagai berikut :

1. Kekuasaan
2. Saling melayani
3. Doktrin
4. Disiplin

Tiang dasar teori organisasi formal

1. Pembagian kerja.
2. Proses scalar dan fungsional
3. Struktur
4. Rentang kendali (span of control)



BAB III

TEORI ORGANISASI NEOKLASIK

Teori neoklasik dikembangkan atas dasar teori klasik. Teori neoklasik merubah, menambah, dan dalam banyak hal memperluas teori klasik.
Anggapan dasar teori neoklasik adalah menekankan pentingnya aspek psikologis dan social karyawan sebagai individu maupun sebagai bagian kelompok kerjanya.

PERKEMBANGAN TEORI NEOKLASIK

Perkembangan teori neoklasik dimulai dengan inspirasi percobaan-percobaan yag dilakukan di Hawthorne, serta tulisan Hugo Munsterberg. Pendekatan neoklasik ditemukan juga dalam buku-buku tentang hubungan manusiawi seperti Garder dan Moore, Human Ralation in Industry dan sebagainya.

Hugo Munsterberg

Hugo munsterberg menulis bukunya yang paling menonjol, Psychology and Industrial Efficiency, pada tahun 1913. Munsterberg sangat menghargai hasil kerja pencetus-pencetus manajemen ilmiah seperti Taylot, gilberth, Emerson, Gantt dan lainnya.

Percobaan-percobaan Hawthorne

Permulaan perkembangan teori hubungan manusiawi (teori neo-klasik) ditandai dengan percobaan-percobaan Hawthorne yang dilakukan dari tahun 1924 sampai 1932, di pabrik Hawthorne milik perusahaan Western Electric di Cicero, Illinois, dekat Chicago, dan disponsori oleh National Research Council (lembaga riset nasional).

Percobaan pertama dilakukan untuk meneliti pengaruh perbedaan tingkat penerangan (cahaya) dalam pekerjaan terhadap produktivitas kerja atau efisiensi para karyawan.

Percobaan kedua dimulai pada bulan April tahun 1927. Percobaan ini melibatkan kelompok kecil pekerja, yang terdiri dari enam orang gadis pekerja pada perakitan listrik.

Bulan Nopember, tahun 1931 percobaan terakhir dimulai. Tujuan observasi ini adalah untuk lebih memahami bagaimana norma-norma yang mengendalikan hasil kerja setiap organisasi dikembangkan oleh kelompok sosial para pekerja atau organisasi informal.


Konstribusi penting studi Howthorne. Penemuan-penemuan Hawthorn, bagaimanapun juga telah menambah dimensi-dimensi baru esensial bagi teori organisasi. Akhirnya percobaan-percobaan Hawthorne menunjukkan bagaimana kegiatan kelompok-kelompok kerja kohesif sangar berpengaruh pada organisasi.


BAB IV

TEORI ORGANISASI MODERN

Teori organisasi modern mengemukakan bahwa organisasi bukanlah suatu sitem tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil, tetapi organisasi adalah suatu system terbuka yang harus, bila ingin mempertahankan kelangsungan hidupnya, menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan lingkungannya.

Teori modern adalah multidisiplin dengan sumbangan dari berbagai bidang sisiplin limu pengetahuan. Interaksi dinamis antar proses-proses, bagian-bagian dan fungsi-fungsi dalam suatu organisasi, maupun dengan organisasi lain, dan dengan lingkungan, merupakan inti pembahasan teori modern.

DASAR PEMIKIRAN TEORI ORGANSASI MODERN

Teori organisasi dan manajemen modern dikembangkan sejak tahun 1950, walaupun beberapa tulisan telah di buat sebelumnya.
Teori modern dalam banyak hal mendasar berbeda dengan teori klasik..

Pertama : teori klasik memusatkan pandangannya pada analisa dan deskripsi organisasi.
Teori modern, dengan tekanan pada perpaduan dan perancangan, menyediakan pemenuhan suatu kebutuhan yang menyeluruh.
Kedua : ilmu pengetahuan klasik telah membicarakan konsep koordinasi, skalar dan vertical. Teori neoklasik, sebenarnya bukan teori, mengubah teori klasik dengan menekankan pentingnya aspek perilaku manusia dalam organisasi.

Teori modern bisa disebut sebagai teori organisasi dan manajemen umum yang memadukan teori klasik dengan konsep-konsep yang lebih maju.
Teori modern menyebutkan bahwa kerja suatu organisasi adalah sengat kompleks, dinamis, multilevel, multidimentional, multivariable, dan probabilistik.
Sebagai suatu system, organisasi terdiri atas 3 unsur :
(1) unsure strukturyang bersifat makro (2) unsure proses yang juga bersifat makro dan (3) unsur prilaku naggota organisasi yang bersifat mikro.

Teori Sistem Umum

Teori system umum merupakan suatu aspek analisis organisasi yang berusaha untuk menemukan kaidah-kaidah umum organisasi yang berlaku universal.
Tujuan teori sistem umum adalah penciptaan suatu ilmu pengetahuan organisasional universal dengan menggunakan elemen-elemen dan proses-proses umum seluruh system sebagai titik awal.




Ada beberapa tingkatan sistem yang harus diintegrasikan.
Kenneth Boulding mengemukakan klasifikasi tingkat-tingkat sistem sebagai berikut :

1. struktur static
2. sistem dinamik sederhana
3. sistem sibernetik
4. sistem terbuka
5. sistem genetika social
6. sistem hewani
7. sistem manusiawi
8. sistem transdental

Konsep sistem ini menjadi dasar utama analisa organisasi dalam teori organisasi modern.
Teori organisasi modern mempunyai kesamaan dengan teori sistem umum dalam cara memandang organisasi sebagai sesuatu yang terintegrasi. Perbedaannya hanya terletak pada tingkatan yang dicakup dalam bahasanya. Teori sistem umum membicarakan setiap tingkatan sistem, sedangkan teori organisasi modern memusatkan diri terutama pada tingkat organisasi manusia.
Kedua teori ini, teori organisasi modern dan teori sistem umum, mempelajari :

1. bagian-bagian dalam keseluruhan dan pergerakana individu di dalam dan di luar sistem.
2. interaksi individu-individu dengan lingkungan yang terjadi dalam sistem.
3. interaksi di antara individu-individu dalam sistem.
4. masalah-masalah pertumbuhan dan stabilitas sistem.


PENDEKATAN-PENDEKATAN MANAJEMEN

Berikut ini sebagai rnagkuman akan di bahas pendekatan-pendekatan manajemen, yaitu pendekatan-pendekatan proses, perilaku, kuantitatif, sistem dan situasional.

Pendekatan Proses

Pendekatan proses dalam manajemen juga disebut pendekatan fungsional, operasional, universal, tradisional, atau klasik.
Para pencetus pendekatan ini bermaksud untuk mengidentifikasikan fungsi-fungsi manajemen dan kemudian menetapkan prinsip-prinsip dasar organisasi dan manajemen.
Dalam bukunya yang berjudul The Elements of Administration, Lyndall Urwick menyebutkan dua puluh sembilan prinsip, sedangkan Fayol mengemukakan empat belas prinsip. Prinsip-prinsip ini dinyatakan kedua tokoh ini hamper mencakup semua prinsip pendekatan klasik.
Empat prinsip pendekatan proses klasik yang penting adalah : (1) kesatuan perintah, (2) persamaan wewenang dan tanggung jawab (3) rentang kendali yang terbatas (4) delegasi pekerjaan-pekerjaan rutin.

Pendekatan Keperilakuan

Pendekatan keperilakuan muncul karena terhadap pendekatan klasik. Pendekatan ini sering disebut pendekatan hubungan manusiawi, mengemukakan bahwa pendekatan klasik tidak sepenuhnya menghasilkan efisiensi produksi dan keharmonisan kerja, Karena mengabaikan factor prilaku masing-masing individu yang berbeda-beda dalam organisasi. Pendekatan keperilakuan menekankan pentingnya kooperasi dan moral karyawan.

Pendekatan Kuantitatif

Pendekatan kuantitatif sering dinyatakan dengan istilah management science atau opertions research (OR). Pendekatan ini terutam memandang manajemen dari perspektif model-model matematis dan proses-proses kuantitatif.
Menurut pendekatan kuantitatif, masalah-masalah manajemen dapat dirumuskan dan dijabarkan dalam berbagai bentuk model matematis, dan kemudian dianalisa serta dipecahkan dengan menggunakan berbagai teknik atau metoda kuantitatif untuk memperoleh hasil optimum. Pendekatan ini menganalisa masalah menajemen secara logic dan mengembangkan berbagai alternative keputusan pemecahannya.

Pendekatan Sistem

Merupakan pendekatan yang ditetapkan paling akhir, dan dapat dipahami dengan sudut pandangan teori sistem umum atau analisis sistem. Pendekatan sistem terutama menekankan saling ketergantungan dan keterkaitan bagian-bagian organisasi sebagai keseluruhan. Pendekatan ini memberikan kepada manajemen cara memandang organisasi sebagai keseluruhan dan sebagai bagian lingkungan eksternal yang lebih luas.

Pendekatan Situasional (Contingency)

Pendekatan Situasional muncul Karen ketidak puasan atas tanggapan keuniversalan dan kebutuhan memasukkan berbagai variable lingkungan ke dalam teori dan praktek manajemen. Pendekatan ini menggunakan hubungan-hubungan fungsional “bila- maka” (if – then). Dimana “bila” menunjukkan variable-variabel lingkungan dan “maka” terdiri atas konsep-konsep dan teknik-teknik manajemen, yang mengarahkan ke pencapaian tujuan organisasi. Ada tiga komponen pokok dalam kerangka konseptual untuk pendekatan situasional : lingkungan, konsep-konsep dan teknik-teknik manajemen dan hubungan kontingensi antara keduanya.

kualitas sumber daya manusia

sumber daya manusia

pada zaman seperti ini sumber daya manusia yang sangat di butuhkan adalah manusia yang:

1. kreatif
karena manusia yang kreatif dapat mengubah yang terbatas menjadi tanpa batas.saat ini sifat kreatif sangat perlu mengingat terbatasnya sumber daya alam yg sangat terbatas akibat perbuatan manusia.

2.jujur
karena manusia yang jujur tidak mungkin melakukan perbuatan yang merugikan negara seperti korupsi yang pada saat ini menjadi penyakit bangsa

3.kerjasama
karena manusia yang mau bekerjasama berarti bukan manusia yang egois.ia mau menerima kekurangan dan mau menerima masukan dari orang lain yang membuat dia menjadi banyak wawasan yang sangat berguna pada zaman ini

4.beragama
karena manusia yang beragama pasti jauh dari sifat negatif yang akan merugikan diri sendiri dan orang lain.
dia tidak lupa akan tuhannya

itulah sifat sifat yang sangat bergunasaat ini
yang harus ditanamkan pada sumber daya manusia saat ini yang pasti akan menguntungkan untuk negaranya dan dunia




aprizal nuari putra
npm: 30110974

manajemen sumber daya manusia

PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA

Penyusunan personalia ada la h yang berkenaan dengan penarikan,fungsi manajemen

penetapan, pemberitahuan latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi. Dalam bab ini akan dibahas bagaimana organisasi menentukan kebutuhan sumber daya manusia sekarang dan di waktu yang akan datang.

Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan tugas-tugaskepemimpinan, motivasi, dan komunikasi, sehingga pembahasannya sering ditempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan. Tetapi fungsi ini berhubungan ert denganfungsi

pengorganisasian, dimana pengorganisasian mempersiapkan ´ kendaraan ´-nya dan peyusunan

personalia mengisi ´ pengemudi ´-nya yang sesuai gengan posisi kerja yang ada. Akhirnya, fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer, baik mereka mengolah perusahan besar ataupun menjadi pemilik perusahan kecil.

PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA

Proses penyusunan personalia (staffing process) dapan dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat. Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. Pertama, lingkungan eksternal yangmeliputi seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya. Kedua lingkungan internal, yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi.

Langkah-langkah proses ini mencakup:

1. perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan

kebutuhan personalia organisasi.

2. Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan

rencana sumber daya manusia.

3. Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia.

4. Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih

menyesuaikan diri dengan lancar dalamo rgan isa si.
5. Latihan dan pengembangan

- PENGERTIAN PERENCANAAN SDM

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.

Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:

“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.

George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa:

“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

1. Kepentingan Perencanaan SDM

Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:

- Kepentingan Individu.

- Kepentingan Organisasi.

- Kepentingan Nasional.

2. Komponen-komponen Perencanaan SDM

Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:

- Tujuan

Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

Perencanaan Organisasi

Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.

Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.

- Syarat – syarat perencanaan SDM

Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.

Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.

Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.

Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.

Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

3. Proses perencanaan SDM

Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.

Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.

Prosedur perencanaan SDM

Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.

Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.

Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.

Menetapkan beberapa alternative.

Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.

Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.

Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

4. Pengevaluasian Rencana SDM

Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:

Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.

Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.

Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.

Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.

Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

Kendala-kendala PSDM

1. Standar kemampuan SDM

Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.

2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup

Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.

3. Situasi SDM

Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar.

4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah

Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

http://www.scribd.com/doc/30169759/PENYUSUNAN-PERSONALIA-ORGANISASI